Wie werde ich eigentlich Personalberater*? Allzu leicht lässt sich diese Frage nicht beantworten, vielmehr führen viele Wege zum Ziel. Derzeit ist es kein Ausbildungsberuf. Es gibt aber mittlerweile IHK-Weiterbildungsangebote zur Fachkraft für Personalberatung und -vermittlung. Viele, die heute in der Personalberatung tätig sind, sind jedoch Quereinsteiger, d.h. sie haben beispielsweise zuvor in der Industrie gearbeitet.
„Personalberater rekrutieren sich in erster Linie aus drei Berufsgruppen“, sagt Karl-Josef Mondorf, Partner bei InterSearch Executive Consultants in Hamburg. Zum einen Personen, die nach ihrer Ausbildung (häufig einem Studium) direkt den Weg in die Personalberatung oder das Consulting gefunden haben. Daneben sind es häufig Menschen, die zuvor im Personalbereich von Unternehmen, etwa als Personalleiter, tätig waren. „Diese kennen die Personalberatung bereits von der anderen Seite des Tisches, ebenso die dazugehörenden Prozesse in Personalberatungsmandaten“, erklärt Mondorf. Die dritte Gruppe sind Seiteneinsteiger, meist Führungskräfte aus der Wirtschaft. Nötig seien für alle Personalberater unabhängig von deren Wurzeln allerdings ein vertriebsorientiertes Denken und Handeln, sowie ein gutes Netzwerk.
Vertriebsorientierte Branche
Auch Mondorf, seit gut 14 Jahren in der Branche tätig, gehört zu den Quereinsteigern. Nach einer Offizierslaufbahn bei der Bundeswehr prägten ihn über 17 Jahre in Marketing und Vertrieb in der produzierenden Industrie. Nach seinem Berufseinstieg in der Wirtschaft bei L’Oréal war er mehr als zehn Jahre in unterschiedlichen Führungspositionen und als Mitglied der Geschäftsführung bei Keramag in der Sanitär-Heizung-Klima-Branche sowie zuletzt als Sprecher der Geschäftsführung eines Unternehmens der HANIEL-Gruppe in der Bauindustrie tätig. Mondorf sagt: „Die Kernaufgabe eines Personalberaters bei der Suche und Auswahl von Führungskräften besteht darin, Menschen zusammenzubringen, die zusammenpassen. Personalberatung ist jedoch auch ganz klar ein Vertriebsjob.“ Denn Personalberater verkaufen gleich drei Mal: Einmal sich selbst an den Kunden, anschließend das Mandat, also den Auftrag des Kunden an die Kandidaten und zu guter Letzt die ausgewählten Kandidaten an den Kunden. „Viele Seiteneinsteiger unterschätzen, wie knallhart vertriebsorientiert Personalberatung ist“, weiß Mondorf.
Empfehlungen und Netzwerke wichtig
Wer wie Mondorf von außen in den Executive Search-Bereich einer Personalberatung einsteigt, muss sich häufig sein ganz eigenes Gebiet mit eigenen Kontakten aufbauen. „Empfehlungen sind das A und O“, so Mondorf. Da ist es von Vorteil, wenn man über ein breites Netzwerk verfügt und einen guten Zugang zu relevanten Entscheidern für Personalbesetzungen hat. Denn dieser Personenkreis sind in der Regel diejenigen, die die entsprechenden Mandate vergeben und bei einer Personalberatung wie InterSearch Executive Consultants anfragen.
Einige Neulinge hätten zwar viele Kontakte, aber nicht in den richtigen Entscheider-Gruppen, ist Mondorfs Erfahrung. Ebenso sind die Netzwerke unter Personalmanagern, in denen man in der Regel viele Personaler aus anderen Unternehmen kennengelernt hat, hilfreich. Über diese Kontakte kann es dann ebenfalls entsprechende Suchaufträge geben. „Man kann sich das auch als Personalberater aufbauen, aber das braucht Zeit und ist vor dem Hintergrund des starken Wettbewerbs in der Personalberatung oft schwierig“, sagt Mondorf.
Der Vorteil eines solchen Quereinstiegs liegt auf der Hand: Die Personalberater kennen beide Seiten, können zwischen der Position der Kandidaten und den Entscheidern vermitteln. „Man ist auf Augenhöhe und wird dadurch oft mehr akzeptiert“, fasst es Mondorf zusammen.
Demut und Zurückhaltung
Eine gewisse Demut gehöre zur Personalberatung dazu, weiß Mondorf heute. Wer aus der Wirtschaft kommt, hat dort häufig Führungspositionen besetzt, in denen man viel delegieren konnte und durch Mitarbeiter entsprechende Unterstützung erhalten hat. Als Personalberater ist dies jedoch nicht vergleichbar. Selbst anpacken ist die Devise. Man muss sich sein eigenes Geschäftsfeld in der Regel selbständig aufbauen und kann zu Beginn nicht immer auf Unterstützung hoffen. Und zur Wahrheit gehört auch: Das Einkommen ist häufig gerade zu Beginn nicht so hoch, wie es manchmal von außen vermutet wird.
Mondorf zufolge ebenfalls wichtig: Zurückhaltung. Aktives Zuhören sei gefragt, bei den Kandidaten wie bei den Kunden. Sich in der neuen Rolle eher zurückzuhalten ist häufig gerade für Führungskräfte aus der Industrie schwierig.
Jungen Menschen, die eine Karriere im Bereich Executive Search anstreben, rät Mondorf, unterschiedliche, zuerst einmal operative Erfahrungen zu sammeln. „Da reichen schon drei bis fünf Jahre, die man aber nicht aus dem Lehrbuch bekommt“, sagt der Headhunter.
In einer Personalberatung böte dann beispielsweise die Position des Researchers ein gutes Sprungbrett für den Einstieg im Executive Search und eine weitere berufliche Entwicklung in diesem Umfeld.
* Das hier gewählte generische Maskulinum bezieht sich zugleich auf die männliche, die weibliche und andere Geschlechteridentitäten. Zur besseren Lesbarkeit wird auf die Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Alle Geschlechteridentitäten werden ausdrücklich mitgemeint.