Die Personalberatungsindustrie, aber auch das Inhouse-Recruiting haben sich in den vergangenen Jahrzehnten massiv gewandelt. Wenn vor zwanzig Jahren eine „Headhunting“-Dienstleistung gefragt war, hieß das für meine Kollegen und Kolleginnen, in den „Gelben Seiten“ zu blättern und über so genannte Kaltanrufe die richtigen Kandidaten zu finden.
Für Beratungshäuser waren die Datenbankgröße und die Anzahl der Visitenkarten im Schrank ein Prestigethema und das schlagkräftigste Verkaufsargument. Das kann sich heute keiner mehr vorstellen, denn durch die Web-Entwicklung und die Datenverfügbarkeit im Internet wurden die Möglichkeiten, Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren, stark vereinfacht. Warum braucht man heute also noch Personalberater?
Der „war-for-talent“ geht ungeschwächt weiter. In vielen Branchen mangelt es an Führungskräften und hochkarätigen Spezialisten. So kommt es sehr häufig zu einer Übersättigung. Mögliche Kandidaten oder Kandidatinnen werden gerade über Social Media von allen Seiten angesprochen, ob die freie Stelle zu ihnen passt oder nicht – und reagieren dementsprechend gar nicht.
Es scheint, als sei es nichts Besonderes mehr, wenn sich ein Unternehmen für einen interessiert. Manche halten ihre Profile auf den einschlägigen Portalen gar nicht mehr aktuell, weil sie vermeiden möchten, ständig Mails oder Anrufe zu erhalten. Das führt zu einer Desensibilisierung des sowieso schon stark umkämpften Marktes.
Das Zwischenmenschliche
Umso wichtiger ist eine gelungene Ansprache der Kandidaten und Kandidatinnen. Was bewegt sie dazu, wirklich hinzuhören und sich zu öffnen für eine neue Joboption? Hier kommt die menschliche Komponente ins Spiel. Viele Menschen lassen sich eher überzeugen, wenn sie ein Gegenüber erleben, das Interesse zeigt und auf sie eingeht. Die Chemie muss stimmen, so klischeehaft es klingt. Gerade Top-Manager und auch weibliche Führungskräfte wollen sich umworben wissen.
Das Netzwerk
Zugegeben, im Netz lassen sich heute die relevanten Profile schneller finden, zumal, wenn die Personen stark spezialisiert sind. Gegen ein nationales und internationales Netzwerk aus echten Menschen, die wir als Executive Search-Beratung kennen oder die uns Empfehlungen geben, kommt das Internet jedoch nicht an.
Zudem wissen spezialisierte Beratungen um Markttrends und können genau analysieren, wo Unternehmen beispielsweise Stellen abbauen und jemand auf Jobsuche ist. Wir lesen „zwischen den Zeilen“, erfahren einiges in persönlichen, vertrauensvollen Gesprächen und sind damit der ideale Partner der Talent Acquisition Teams. Dabei liegt unser Hauptaugenmerk auf…
Diskretion
Als Unternehmen selbst eine verdeckte Suche vorzunehmen, ist äußerst diffizil. Wir als Executive Search-Beratung sind Experten für diskrete Ansprache von Kandidaten. Die jahrelange Erfahrung unserer Mitarbeiter gewährleistet, dass nicht ungewollt Informationen über vertraulich zu besetzende Positionen bekannt werden. Als Personalberater nennen wir keine Namen, haben so mehr Handlungsspielraum und sind flexibler.
Das Raster
Es gibt meistens einen gewissen Prozentsatz an Kandidaten, die toll auf die Stelle passen, aber nicht online zu finden sind – hier hilft nur die systematische Abarbeitung des Marktes. Denn was tun, wenn genau die Person, die ich suche, durch das Raster fällt? Weil sie bei LinkedIn nicht notiert hat, dass sie wegziehen will. Vielleicht kann eine Anwärterin, die auf dem Papier „nur“ zu 50 Prozent die künftige Aufgabe erfüllt, das Unternehmen sehr viel weiterbringen als die (ohnehin sehr selten existente) eierlegende Wollmilchsau?
Gleich und gleich gesellt sich gern
Wenn es nach den Unternehmen geht, sollten Neubesetzungen oft den gleichen beruflichen Hintergrund mitbringen wie der Vorgänger oder die Vorgängerin und möglichst in der gleichen Funktion bei einem Konkurrenten gearbeitet haben. Natürlich ist ein spezifisches Knowhow in sehr engen Märkten hilfreich, etwa, um die Mechanismen des Gesundheitswesens zu verstehen.
Will man sich als Unternehmen weiterentwickeln, was nicht zwangsläufig parallel zur Konkurrenz ablaufen muss, empfiehlt es sich jedoch, über den Tellerrand zu blicken. Warum also nicht eine/n Automotive Manager/in der pharmazeutischen Produktion zur Optimierung der Prozesse einsetzen?
Betreiben Sie darüber hinaus Employer Branding. Wenn Sie wichtige Schlüsselpositionen in Zukunft besetzen wollen, kümmern Sie sich rechtzeitig um Nachwuchs und bieten Sie ihm Anreize, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Engagieren Sie Talente direkt von der Uni weg, gerne über den eigentlichen Bedarf hinaus und bilden Sie sie aus.
Eine Bindung zu relevanten Universitäten kann hier ebenso hilfreich sein wie das Engagement aus dem Fachbereich heraus – etwa im Aufbau eines Talent-Netzwerkes für businesskritische Funktionen.
Fazit: Eine Suchmaschine kann immer nur bereits vorhandene Informationen filtern und Ergebnisse liefern, mehr nicht. Die eine oder andere Kandidatin, vielleicht sogar der Wunsch-Kandidat, werden so durchs Raster fallen. Eine Executive Search-Beratung kann dabei helfen, den Scheuklappenblick auf der Suche nach der Nadel im Heuhaufen abzulegen und auch mal rechts und links der gewohnten Bahnen die Fühler auszustrecken.