Die Rolle der HR wird in vielen Unternehmen immer wichtiger, nicht zuletzt aufgrund des eklatanten Fach- und Führungskräftemangels in Deutschland. Der Chief Human Resources Officer (CHRO) als strategischer Partner des Vorstandes wird zum Treiber einer neuen Unternehmenskultur, muss aber gleichzeitig die betriebswirtschaftlichen und rechtlichen Aspekte im Auge behalten.
War for talent
Diese waren lange Zeit Hauptthemen für Personaler, denn noch vor rund 20 Jahren wurde ihre Abteilung oft als verlängerter Arm der Finanzen gesehen. Dann begann der Trend aus dem Angloamerikanischen, die Personalabrechnung und das Human Resources-Management zu trennen und ein Drei-Säulen-Modell zu etablieren. Demnach unterscheidet man zwischen Centers of Excellence für die strategischen Themen wie Personalentwicklung, Comp&Ben, Recruiting/Employer Branding, zweitens den Personalservices wie Abrechnung und Vertragsmanagement, sowie drittens HR Business Partnering. „Der CHRO von heute muss beidfüßig spielen können, also harte ebenso wie weiche Faktoren berücksichtigen“, sagt Alexander Lapp-Thoma, Arbeitsdirektor bei SOKA-BAU. Seit mehr als zehn Jahren gehe es darum, völlig andere Charaktere und Skills zu suchen. Und das in einer Zeit, in der Arbeitskräfte so rar sind. „Wir sind jetzt wirklich erstmals im War for Talent angekommen“, meint Lapp-Thoma. Die Engpässe, vor allem in den MINT-Berufen, seien brutal.
Trend „Work from anywhere“
Gerade deshalb müssen sich Unternehmen anpassen; das Human Resources Management muss flexibler werden und potenziellen neuen Mitarbeitenden etwas zu bieten haben. „Wir haben gestern über Home Offices gesprochen, heute geht es um Workation, also Arbeiten an Urlaubsorten und um Work from anywhere“, ist sich der Bereichsleiter Personal und Zentrale Dienste sicher. Seit geraumer Zeit müssen Arbeitgeber sich bei Kandidat:innen bewerben, „das wird sich eher noch verstärken“, sagt Lapp-Thoma.
Eine Chance für Rekrutierer und Personalberatungen wie InterSearch Executive Consultants. „Wir können beispielsweise gemeinsam Kandidat:innen-Profile für Jobs der Zukunft erarbeiten und dafür sorgen, dass unsere Kund:innen mit diesen Menschen zusammenkommen“, erläutert Alexander Wilhelm, Managing Partner bei InterSearch Executive Consultants in Frankfurt. „Hierbei muss allerdings klar sein, dass nicht alle Forderungen potentieller Kandidat:innen in der Praxis umsetzbar sind. Es muss ein „Win-Win“ für alle sein und nicht nur das Umsetzen von Forderungen der einen Seite.“ Lapp-Thoma vergleicht dieses Vorgehen mit einem Fußballclub wie Bayern München, der bereits jetzt festgelegt hat, welche Eigenschaften ein Fußballer des Jahres 2030 auf bestimmten Positionen haben sollte, nach entsprechenden Talenten frühzeitig Ausschau hält und sie dahingehend entwickelt.
Work-Life oder Life-Work?
Fest steht aber auch: In einem Leben voller Möglichkeiten, will jeder sein Leben frei gestalten, überall in der Welt. „Dieser Herausforderung müssen sich auch die konservativen Personaler stellen“, mahnt Lapp-Thoma. Denn manch eine oder einer spricht in Bewerbungsgesprächen bereits nur noch von einer Life-Balance, anfangs war noch Work-Life-Balance und später von Life-Work-Balance die Rede. Die Prioritäten verschieben sich. „Es wird interessant sein, zu sehen, wie und ob sich das ändert, wenn die vorausgesagte Rezession kommt“, sagt Wilhelm.
Chief Human Resources Officer: Vertrauensvolle Führung und Kommunikation gefragt
Der CHRO werde mehr und mehr zum Controller, er müsse in Zukunft noch stärker die Steuerung der Ressourcen regeln. „Es hilft nichts, als Personalvorstand ‘nur’ Jurist oder ‘nur’ Psychologe zu sein oder ausschließlich Personalplanung zu betreiben“, erklärt Lapp-Thoma.
„Basis dafür ist eine vertrauensvolle Führung“, erklärt Wilhelm. „Darüber hinaus müssen alte Strukturen aufgebrochen werden, um als Arbeitgeber der Zukunft zukunftsfähig zu sein. Das Unternehmen von Herrn Lapp-Thoma ist hier ein positives Beispiel, der Weg hierhin war sicherlich nicht immer einfach, aber es hat sich gelohnt.“ Vertrauen gewinne an Bedeutung, wenn die Mitarbeitenden nicht mehr physisch anwesend seien und teilweise zu unterschiedlichen Zeiten arbeiten. „Es gilt, loszulassen, Verantwortung abzugeben und zu delegieren. Aber auch zu erkennen, wer mit der neuen Arbeitswelt umgehen kann und wer hiermit überfordert ist. Hierbei dürfen die Unternehmenskultur und -werte nicht unberücksichtigt bleiben “, findet Wilhelm.
Denn heutzutage spielt es keine Rolle, ob man alles kann. Notwendig ist vielmehr eine Abkehr von Mikromanagement und zu enger Kontrolle und eine Hinwendung zu mehr Freiheiten und Gestaltungsspielraum unter Berücksichtigung klar formulierter Unternehmens-, Team- und persönlicher Ziele. „Frei nach dem Motto: Ich reflektiere Feedback und mache euch den Weg frei, sollte der CHRO alles tun, damit die Mitarbeitenden in Ruhe und fokussiert arbeiten können“, fasst Alexander Lapp-Thoma das Vorgehen unter dem Überbegriff „Humble Leadership“ zusammen. Das könne beispielsweise bedeuten, den Arbeitsfluss der Mitarbeitenden weiter zu gewährleisten, indem Regulatorien, die ihre Daseinsberechtigung haben, im Sinne von Business Enablement gestaltet werden.
„Die Corona-Pandemie hat gezeigt, wie wichtig Face-to-Face-Kommunikation ist“, stellt Wilhelm fest. Der CHRO der Zukunft muss daher ein guter Kommunikator sein, der immer wieder Orientierung gibt. Er oder sie muss erklären, was um das Unternehmen herum passiert, welche Faktoren es beeinflusst und wie darauf reagiert werden muss. „Es ist enorm wichtig, mit den Leuten persönlich zu sprechen, auch situativ über Video, und nicht nur Anfragen aus E-Mails zu beantworten“, erläutert Lapp-Thoma, der auf laterale Kommunikation setzt.
SOKA-BAU
SOKA-BAU ist die Dachmarke für zwei gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien der Bauwirtschaft (Hauptverband der Deutschen Bauindustrie e. V., Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt, Zentralverband des Deutschen Baugewerbes e. V.): Die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft (ULAK) ist für die Sicherung von Urlaubsansprüchen und die Finanzierung der Berufsausbildung zuständig. Die Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes AG (ZVK) bietet allen Beschäftigten der Baubranche eine überbetriebliche zusätzliche Altersversorgung.