Der Boss aus den eigenen Reihen: Stallgeruch oder frischer Wind?

Wenn es darum geht, Teile der Führungsriege eines Unternehmens neu zu gestalten, stellt sich oft die Frage: intern oder extern besetzen? Soll der oder die Neue ein Spiegelbild des amtierenden Amtsinhabers beziehungsweise der Amtsinhaberin sein? Oder gilt es, neue Denkweisen zuzulassen?

Was spricht für eine interne Besetzung? Zunächst einmal kennen sich die Beteiligten, sie wissen, wie die jeweils andere Partei „tickt“ und können sich gegenseitig einschätzen. „Da wird schon nichts schief gehen“, möchte man meinen. „Revoluzzer“ werden hier eher nicht zum Zuge kommen, sondern diejenigen, von denen die aktuelle Führungsriege und Personalabteilung überzeugt sind, dass sie in bewährtem Stil weitermachen. Besonders häufig beobachtet Dieter Albeck, Managing Partner bei InterSearch Executive Consultants GmbH in Frankfurt, diese Vorgänge in Familienunternehmen.

Beförderung aus Angst vor Verlust

Die Idee liegt nahe, schließlich bietet eine interne Besetzung dem Personal die Chance, sich weiterzuentwickeln. Das Unternehmen bindet gute Mitarbeiter:innen an sich und verhindert die Abwanderung derzeit so heiß begehrter Fachkräfte. Nebenbei hält ein solches Vorgehen die Kosten im Rahmen.

Heißt aber auch: Es kann durchaus sein, dass jemand auf eine höhere Position befördert wird, weil man ihm oder ihr sonst nichts zu bieten hat und das Unternehmen einen guten Kopf nicht verlieren will. „Das kann allerdings nur dann von Erfolg gekrönt sein, wenn der- oder diejenige die Aufgabe gerne übernimmt, sonst macht eine Beförderung keinen Sinn“, ist Albeck überzeugt.

Und was, wenn es (vermeintlich) kein geeignetes „Eigengewächs“ gibt? Manch ein Unternehmen schickt zwei eigene Kandidaten ins Rennen, möchte dann von der Personalberatung jedoch Nachweise dafür erhalten, dass diese nicht geeignet sind, berichtet Albeck. „Wenn hier schon von vornherein die entsprechenden Urteile gefällt sind, hat man als Personalberater eher wenig Einfluss.“

Drum prüfe, wer sich bindet

Teilweise existieren Kandidatinnen oder Kandidaten, die sich entsprechend entwickeln könnten, Führungsriege und Personalabteilung wollen jedoch wissen, ob der Markt nicht noch kompetentere Personen bietet. Wer nach Betrachtung der externen Kandidatinnen und Kandidaten erkennt, dass diese nicht qualifizierter sind als die internen Anwärter:innen, ist besser beraten, in Fördermaßnahmen zu investieren.

Veränderung als Standard

Albeck zufolge wächst zunehmend auch und gerade in Familienunternehmen die Erkenntnis, etwas anders machen zu müssen und neue Herangehensweisen zu fördern. Das sei mit Internen oft schwieriger als mit Externen, die anders dächten als die „eingefleischten“ Mitarbeiter:innen und somit wachrütteln, frischen Wind ins Unternehmen bringen und dadurch notwendige Veränderungsprozesse schneller einleiten könnten.

Manche größeren Konzerne hätten Veränderung bereits regelrecht zum System erhoben, erneuerten regelmäßig ihre Struktur oder machten beispielsweise den Vertriebsleiter zum Personalchef. Ziel sei es, sich Aufgaben aus einem ganz anderen Blickwinkel zu nähern und unterschiedliche Fachbereiche zu erleben, nicht aber, höchste fachliche Kompetenz zu haben. „Das ist dann schon fast so etwas wie eine externe Besetzung“, erklärt Albeck.

Über InterSearch Executive Consultants

InterSearch Executive Consultants ist eine der führenden Personalberatungen und spezialisiert auf die Rekrutierung von Führungskräften (Executive Search) und systematische Analysen des Führungskräftepotenzials (Management Audit / Executive Diagnostic). Die 1985 unter dem Namen „MR Personalberatung“ gegründete Gesellschaft ist heute in Deutschland mit drei Standorten in Hamburg, Frankfurt und Köln vertreten und war 1989 Gründungspartner der InterSearch Worldwide. InterSearch agiert heute weltweit im Bereich Executive Search mit über 600 Beratern in über 50 Ländern mit mehr als 90 Standorten.

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